Het pensioenakkoord schaft de doorsneesystematiek af. Iedere deelnemer krijgt straks een leeftijdsonafhankelijke premie en de pensioenopbouw die daarbij past. Doorsneesystematiek houdt in dat elke werkgever aan een bedrijfstakpensioenfonds hetzelfde percentage van zijn loonsom betaalt voor de pensioenopbouw van al zijn werknemers. Dit heet de doorsneepremie. Zijn werknemers bouwen per jaar allemaal hetzelfde percentage aan ouderdomspensioen op. De zogenoemde doorsneeopbouw. Dit is momenteel in een middelloonregeling vaak 1,875% per dienstjaar, ongeacht de leeftijd van de desbetreffende werknemer.
De doorsneesystematiek leidt in economische zin tot herverdeling tussen jong en oud. Pensioen voor ouderen is duurder dan pensioen voor jongeren. De premie voor een 25-jarige kan immers nog 43 jaar renderen tot zijn pensioendatum van 68, terwijl dat voor een 55-jarige nog maar 13 jaar is. Om op de pensioendatum € 1.000 ouderdomspensioen te krijgen, moet voor 55-jarige in enig jaar dus meer worden gefinancierd dan voor de dan 25-jarige. Deze wijze van financieren met actuariële (d.w.z. met de leeftijd stijgende) premies wordt al sinds jaar en dag toegepast door pensioenverzekeraars, premiepensioeninstellingen (PPI-en) en diverse ondernemingspensioenfondsen. Alleen de verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfondsen moeten wettelijk een doorsneepremie hanteren. De overige pensioenuitvoerders hanteren overwegend een actuariële premie.
De doorsneepremie is gebaseerd op de gemiddelde premie voor de pensioenregeling van de gehele bedrijfstak. Werkgevers met een relatief jong werknemersbestand subsidiëren dus de werkgevers met een relatief oud bestand. Deelnemers krijgen, ongeacht hun leeftijd, allemaal dezelfde pensioenopbouw en betalen doorgaans een eigen bijdrage in de vorm van een voor iedereen zelfde percentage van hun pensioengevend salaris. Er is dus geen sprake van subsidiëring van oudere deelnemers door jongere, maar van solidariteit op werkgeversniveau. Ik schreef daar eerder over in mijn blog van 4 augustus 2015.
De leeftijdsonafhankelijke beschikbare premie kan worden gebruikt om meteen een uitgestelde periodieke uitkering in te kopen. Of om een pensioenbeleggingskapitaal op te bouwen dat op de pensioeningangsdatum wordt omgezet in een periodieke uitkering. Inkoop van pensioen voor ouderen is, zoals ik hiervoor aangaf, duurder dan voor jongeren. De vaste leeftijdsonafhankelijke premie leidt dan ook naarmate men ouder wordt tot lagere jaarlijkse pensioenopbouw. Er is sprake van wat heet degressieve opbouw.
Het pensioenakkoord raakt niet alleen bedrijfstakpensioenfondsen die een doorsneepremie hanteren (hoewel mij onlangs bleek dat er zelfs parlementariërs zijn die denken dat dat wel zo is), maar alle pensioenuitvoerders. Ook pensioenverzekeraars, PPI-en en ondernemingspensioenfondsen die de jaarlijkse pensioenopbouw voor hun deelnemers financieren via een actuariële premie.
Het pensioenakkoord gaat uit van een ongewijzigd ambitieniveau. Dat blijft een ouderdomspensioen ter grootte van 75% van het gemiddelde salaris na 40 jaar opbouw, ingaande op 68 jaar. De nieuwe, leeftijdsonafhankelijke, premie is voor jongeren hoger dan de actuariële premie en voor ouderen lager. Voor een deelnemer die nu begint met pensioenopbouw maakt dat niks uit. Hij bereikt met zijn leeftijdsonafhankelijke premie in 40 jaar het gewenste pensioen. Volgens minister Koolmees is daarvoor een jaarlijkse premie van ongeveer 27% van het pensioengevende salaris nodig. Omdat deze leeftijdsonafhankelijke premie voor alle pensioenregelingen gaat gelden, leidt dit voor bestaande regelingen tot grote overgangsproblemen. Jongeren krijgen meteen de hogere leeftijdsonafhankelijke premie, maar ouderen zullen de hogere premies uit de huidige regeling moeten blijven krijgen om het beoogde pensioenresultaat te kunnen bereiken. Over de tijd gezien stijgen de totale pensioenkosten bij een gelijkblijvend ambitieniveau uiteraard niet, maar er is ten opzichte van de huidige staffel wel sprake van het fors naar voren halen van kosten.
Het pensioenakkoord noemt drie bronnen om deze transitiekosten te betalen. Deze zijn echter gebaseerd op de situatie bij pensioenfondsen en (dus) niet bruikbaar voor werkgevers die hun pensioenregeling hebben ondergebracht bij een pensioenverzekeraar of een PPI (de zogenoemde rechtstreeks verzekerde regelingen). Er zijn momenteel ruim 51.000 rechtstreeks verzekerde contracten met in het totaal meer dan 1 miljoen deelnemers (bron: DNB 2019).
De eerste financieringsbron is de vrijval van buffers, die in het nieuwe systeem niet meer nodig zijn. Verzekeraars en PPI-en kennen geen buffers en dus ook geen vrijval. De tweede bron is de verlaging van de premie als gevolg van de stijging van de pensioenleeftijd van 67 naar 68 in 2018. De stijging van de pensioenleeftijd voerden de pensioenfondsen wel door, de bijbehorende premieverlaging nog niet. Verzekeraars en PPI-en deden dat echter al wel en ook deze bron is dus voor hen niet beschikbaar. De derde bron is de langere beleggingshorizon die de hogere premie voor de jongeren heeft. Dat zou ongeveer 8% meer rendement opleveren. Dat is bij verzekeraars en PPI-en ook zo. Maar alleen op macro-portefeuilleniveau en niet op micro-contractniveau. Een verzekeraar of een PPI kan niet het extra rendement wat een contract met een gemiddeld jong bestand oplevert daar weghalen en aan een contract met een gemiddeld oud bestand geven. Bij een rechtstreeks verzekerde regeling kan, doordat elke werkgever zijn eigen contract heeft, geen sprake zijn van solidariteit op werkgeversniveau.
Conclusie: de extra kosten komen bij rechtstreeks verzekerde regelingen volledig voor rekening van de werkgevers. Het kabinet heeft weliswaar aangegeven "bereid te zijn financieel bij te dragen aan het opvangen van de lasten van de doorsneesystematiek en de overstap door een tijdelijke verruiming van het fiscale kader", maar dat levert de werkgevers niks op. Het kabinet draagt wel bij, maar betaalt niet. Daarvoor is tot nu toe vrijwel geen aandacht. Dus hoogste tijd voor een wake up call. Verzekeraars en PPI-en willen en kunnen net zo veel aanspraken administreren als werkgevers vragen. Maar er moet wel voor worden betaald. Gratis lunches bestaan niet.
De huidige beschikbare premiestaffels die gebaseerd zijn op een middelloonresultaat, voorzien grosso modo in de leeftijdscohorten tot 45 jaar in een lager percentage dan 27 en in de cohorten vanaf die leeftijd in een hoger. Deelnemers tot 45 krijgen in het nieuwe systeem dus meteen een hoger percentage dan op basis van de huidige staffel, terwijl deelnemers vanaf 45 de hogere percentages uit de huidige staffel moeten blijven krijgen om het beoogde niveau te behalen. Met andere woorden; voor de jongeren betaalt de werkgever meteen een hogere premie, terwijl het premieniveau voor de ouderen nog niet daalt. Uitgaande van een werkgever met een gemiddeld deelnemersbestand met een modaal salaris dat evenredig is verdeeld over alle cohorten, kost dat de gezamenlijke werkgevers met een rechtstreeks verzekerde regelingen in het eerste jaar ongeveer €650 miljoen extra. Deze extra kosten doen zich gedurende 23 jaar voor. Na 23 jaar is de in het eerste jaar 45-jarige immers 68 en gaat hij met pensioen. De kosten lopen af naar uiteindelijk nul na 23 jaar. Uitgaande van gemiddeld de helft van € 650 miljoen per jaar, bedragen ze over die hele periode dus ongeveer € 7,5 miljard.
De oorzaak hiervan is dat men de door de, bij bedrijfstakpensioenfondsen gehanteerde financiering via doorsneepremie veroorzaakte, ongewenste herverdeling wil oplossen door te sleutelen aan de aansprakenkant. Financiering en aanspraken zijn twee verschillende dingen. Door ze met elkaar te vermengen, maken we het onszelf buitengewoon lastig. De oplossing is dan ook relatief simpel. Los een probleem aan de financieringskant op door de financieringsmethodiek te veranderen en laat de aansprakenkant ongemoeid. Vervang de doorsneepremie door een actuariële premie. Dat systeem werkt al jaren uitstekend bij verzekeraars, PPI-en en ondernemingspensioenfondsen. Dan is er geen sprake meer van ongewenste herverdeling tussen jong en oud, maar ook geen sprake van degressieve opbouw en dus geen overgangsproblematiek. De veel gehoorde tegenwerping dat dit leidt tot vermindering van de arbeidsmobiliteit van oudere werknemers is, voor zover ik heb kunnen nagaan, nog nooit wetenschappelijk onderbouwd. Dit effect zou zich dan nu ook al voor moeten doen bij alle regelingen die tegen actuariële premie zijn afgesloten. Die premie stijgt immers naarmate de deelnemer ouder wordt. En de gemiddelde leeftijd van een deelnemer in een rechtstreeks verzekerde regeling (met een actuariële premie) is hoger dan die van een deelnemer in een pensioenfonds (met een doorsneepremie). Daarbij komt dat de overgangsproblematiek met een transitielast van ten minste € 7,5 miljard ertoe leidt dat de arbeidsmarkt volledig op slot gaat. Een overgangsregeling die geldt voor deelnemers die ten tijde van de stelselwijziging al in een regeling zitten en voor zo lang ze in die regeling zitten, zorgt er voor dat met name oudere deelnemers niet meer van werkgever zullen veranderen als ze daardoor in een andere regeling komen en hun overgangsregeling kwijt zijn. Een overgangsregeling die voor iedere deelnemer geldt tot aan zijn pensioeningangsdatum, ongeacht in welke regeling hij zit, leidt ertoe dat werkgevers geen oudere werknemers zullen aannemen. Linksom of rechtsom dus zeer schadelijk voor de arbeidsmobiliteit, waarbij je je kunt afvragen of dat opweegt tegen de (mogelijke) negatieve effecten van de actuariële premies, zeker als je de kosten daarvan vergelijkt met de € 7,5 miljard die werkgevers anders kwijt zijn.
18092019