Het beste van twee werelden

Het proces om te komen tot een nieuw pensioenstelsel nadert zijn einde. Weliswaar bleek de stuurgroep nog ten minste een extra vergadering nodig te hebben, maar met het zogenoemde ‘doorontwikkelde’ contract lijkt het de goede kant op te gaan. Beide partijen offerden een heilig huisje en stapten over hun schaduw heen. SZW liet de risicovrije rekenrente los en de vakbeweging zag af van het denken in aanspraken. Zie mijn blog “What’s new?” van 26 februari 2020. Resultaat; een evenwichtig en toekomstbestendig contract dat niet meer belooft dan het doet en doet wat het belooft. Een, voor zover dat door de afhankelijkheid van allerlei factoren mogelijk is, redelijk stabiele pensioenopbouw en –uitkering, op basis van de maatschappelijk gewenste (maar niet gegarandeerde) ambitie van een op 68 jaar ingaand ouderdomspensioen van 75% van het gemiddelde salaris na 40 opbouwjaren. Die klip lijkt genomen en dat is een compliment waard aan alle betrokken partijen en hun achterbannen. En dat lijkt dus geen showstopper (meer) te worden. Daarom komen nu de overige knelpunten, die tot nu toe zorgvuldig vooruitgeschoven werden, prominent op tafel te liggen. Je kunt zaken niet immers niet eindeloos voor je uit blijven schuiven en de oplossingen komen niet vanzelf met de tijd.
Transitie, invaren en compensatie blijken taaie vraagstukken, waarover nog geen consensus bestaat. Als daar geen overeenstemming ontstaat, hebben we straks een prachtig mooi nieuw en doorontwikkeld pensioencontract, maar komen we niet van oud naar nieuw, omdat we de transitie niet voor elkaar krijgen. Ik schreef daarover al eerder in mijn blog “The Bridge” van 11 maart 2020.

Een van de belangrijke vraagstukken die nog op tafel ligt, is de vraag welk scenario het meest wenselijk is voor de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel. De planning van het kabinet richt zich inmiddels op 1 januari 2023 als de datum waarop alle wet- en regelgeving gereed en bekend moet zijn. Daarbij kan enerzijds sprake zijn van een gefaseerde transitie, waarbij er gedurende een bepaalde tijd twee verschillende regimes naast elkaar bestaan, of anderzijds sprake zijn van een ‘big bang’ waarbij iedereen op hetzelfde moment op dezelfde manier overgaat van het oude naar het nieuwe stelsel. Deze ‘big bang’ zou dan op 1 januari 2027 plaats moeten vinden om alle pensioenuitvoerders de tijd en gelegenheid te geven om het nieuwe stelsel in te richten.

Aan beide scenario’s kleven voor- en nadelen. Er is echter een (tussen)oplossing, die het beste van twee werelden combineert.

Het grote voordeel van een ‘big bang’ is dat er geen periode is waarin er sprake is van twee naast elkaar functionerende (fiscale) regimes. Het grote nadeel is dat een ‘big bang’ pas kan als het langzaamste schip van het konvooi daar ook aan toe is. Als pas in 2027 het systeem verandert, is er een grote kans dat het politieke en maatschappelijke draagvlak in de loop van de tijd vermindert. In 2027 ziet de wereld er weer heel anders uit en moeten we een aantal discussies wellicht opnieuw voeren.

Bij een gefaseerde transitie hebben we dit probleem niet. Elk schip uit het konvooi mag overgaan op het nieuwe stelsel op het moment dat het daar aan toe is. Ook als er op dat moment andere zijn, die nog niet zo ver zijn. Dit leidt er per definitie toe dat er een periode is waarin sprake is van twee naast elkaar functionerende regimes. Er zijn werkgevers die op enig moment al een pensioenregeling hebben op basis van het nieuwe regime en er zijn werkgevers die nog in het oude regime zitten. Werknemers die van werkgever wisselen kunnen dan ineens van het nieuwe regime in het oude regime komen, of vice versa. Dat werkt niet alleen bewuste arbitrage in de hand, maar is ook zonder dat administratief lastig uitvoerbaar.

Zowel in een gefaseerde transitie als bij een ‘big bang’ kan er alleen sprake zijn van een succesvolle overgang naar het nieuwe stelsel als op 1 januari 2023 sprake is van eenduidige wet- en regelgeving die op alle relevante gebieden op elkaar is afgestemd en als samenhangend geheel door het wetgevend proces is geloodst. M.a.w. alle wet- en regelgeving moet op hetzelfde moment gereed zijn.

Dat brengt echter niet automatisch met zich dat alle wet- en regelgeving ook op hetzelfde moment (volledig) van kracht hoeft te worden. Er daar ligt de sleutel om het beste van deze twee werelden te combineren.

Koppel wetgevend proces en implementatie los in de tijd.
Voor de invoering van het nieuwe pensioenstelsel is op diverse punten nieuwe wet- en regelgeving noodzakelijk. Belangrijkste onderdelen daarvan zijn het nieuwe fiscale kader, de inbreng van oude rechten in het nieuwe stelsel en het overgangsrecht waarmee invulling wordt gegeven aan het uitgangspunt dat voor iedereen de ambitie van 75% van het gemiddelde salaris na 40 jaar opbouw ongewijzigd blijft.
De fiscaliteit is daarbij relatief de eenvoudigste. Het inbrengen van bestaande rechten is voor pensioenfondsen een gecompliceerd proces. Het overgangsrecht en de compensatie voor bestaande deelnemers is, door de combinatie van een leeftijdsonafhankelijke premie voor alle regelingen (ongeacht de huidige financieringswijze) en een voor iedereen (ongeacht leeftijd) ongewijzigde ambitie van 75% na 40 jaar op 68, buitengewoon complex. Niet alleen wat de financiering betreft, maar ook op het gebied van gelijke behandeling (met name op grond van leeftijd).

Streefdatum voor het afronden van het wetgevende proces is 1 januari 2023. Dat wil echter niet zeggen dat de afzonderlijke onderdelen ook allemaal op dezelfde datum in moeten gaan. Door de tijdslijnen op dit gebied te ontkoppelen, kan elk onderdeel zo snel als mogelijk en verantwoord is worden ingevoerd, waardoor een lange algemene overgangsperiode niet nodig is.

Het beste van twee werelden; mijn voorstel

  • Het nieuwe fiscale kader wordt voor alle pensioenregelingen in Nederland van kracht op 1 januari 2024. Voor alle pensioenopbouw vanaf 1 januari 2024 geldt dat de fiscale omkeerregel alleen nog van toepassing is voor premieovereenkomsten met een leeftijdsonafhankelijke premie. En dus niet meer voor uitkeringsovereenkomsten en/of premieovereenkomsten op basis van een stijgende staffel. Alle tot en met 31 december 2023 opgebouwde pensioenaanspraken en –rechten blijven vooralsnog onaangetast.  Pensioenuitvoerders hebben zodoende een jaar de tijd om de pensioenregelingen voor de toekomstige opbouw aan te passen aan het nieuwe fiscale kader. Dat is op zich niet zo ingewikkeld en de historie (VPL, pensioenrichtleeftijd 67/68 enz.) leert ons dat dit een haalbare kaart is.
  • Het invaarproces speelt per definitie alleen bij door pensioenfondsen uitgevoerde regelingen. Bij rechtstreeks verzekerde regelingen niet. Daar is het relatief eenvoudig en kan worden aangesloten bij de bestaande praktijk van een collectieve waardeoverdracht als bedoeld in artikel 83 Pensioenwet. Pensioenfondsen krijgen de tijd tot en met 31 december 2026 om al dan niet verplicht en al dan niet gefaseerd in te varen op basis van de op 1 januari 2023 van kracht geworden wet- en regelgeving op dit gebied.
    M.a.w. toekomstige opbouw vanaf 1 januari 2024 onder het nieuwe regime, bestaande bij pensioenfondsen ondergebrachte aanspraken en rechten uiterlijk vanaf 1 januari 2027.
  • Overgangsrecht en compensatie kent op basis van op 1 januari 2023 van kracht geworden wet- en regelgeving ook een eigen tijdlijn en implementatietraject. De lengte en omvang daarvan is afhankelijk van de politieke keuzen die daaromtrent worden gemaakt, maar is als zodanig niet van invloed op de invoering van het nieuwe fiscale kader per 1 januari 2024. Een suggestie hoe het zou kunnen, deed ik samen met collega Rogier Potter van Loon in ons WFR-artikel “Van A(anspraak) naar B(eschikbare premie).

Aandachtspunt: Verschil pensioenfonds en rechtstreeks verzekerde regeling
Sociale partners bepalen in beginsel de inhoud van de pensioenovereenkomst (art.7 Pensioenwet). De werkgever is verplicht om een pensioenovereenkomst onder te brengen door een schriftelijke uitvoeringsovereenkomst te sluiten en in stand te houden bij een pensioenuitvoerder (art. 23 Pensioenwet).

Een pensioenuitvoerder kan een pensioenfonds zijn, of een pensioenverzekeraar/PPI. Een pensioenverzekeraar/PPI is geen partij bij de pensioenovereenkomst, dat zijn de werkgever en de werknemers. Het pensioenfondsbestuur bestaat uit vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers en kan uit dien hoofde wel een rol hebben bij het vaststellen van de inhoud van de pensioenregeling. De mate waarin deze rol bepalend/doorslaggevend is, verschilt van fonds tot fonds. Er zijn pensioenfondsen die de inhoud van de regeling zelf kunnen vaststellen en wijzigen en er zijn fondsen die minder inhoudelijk en meer uitvoerend zijn. Pensioenverzekeraars en PPI-en zijn per definitie alleen uitvoerend en niet inhoudelijk. De pensioenverzekeraar/PPI is partij bij de uitvoeringsovereenkomst en niet bij de pensioenovereenkomst. Een uitvoeringsovereenkomst bij een verzekeraar/PPI heeft een bepaalde looptijd (veelal 1, 5 of 10 jaar). Pensioenfondsen werken vaak met overeenkomsten voor onbepaalde tijd.

Om een pensioenverzekeraar/PPI in staat te stellen om per 1 januari 2024 in ieder geval voor de toekomst een nieuwe regeling op een verantwoorde wijze in administratie te nemen, moeten sociale partners dus ruim voordien (bijvoorbeeld vóór 1 juli 2023) overeenstemming bereiken over de inhoud van de regeling. Maar ook dat fenomeen kennen we uit het verleden en pensioenuitvoerders hebben bewezen dat dat geen onoverkomelijke uitvoeringsproblemen met zich behoeft te brengen als alle partijen (werkgevers, werknemers en pensioenuitvoerders) zich van hun verantwoordelijkheden bewust zijn en daar naar handelen. 

HMK 03062020